Assédio moral no ambiente de trabalho & Gaslighting

{Pessoal, Transitório e em Processo}

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Paulo Bertelle Borges Neto*

O assédio moral, objeto dessa exposição, está diretamente vinculado à nossa estrutura emocional-sentimental conhecida popularmente como caráter. Apesar dos diversos termos usados para a mesma definição, podemos verificar que eles não são idênticos, isto é, não há somente diferença na terminologia, mas também na forma. Mesmo assim artigos que tratam do assunto, observando freqüentemente que eles são utilizados indiretamente, sem a devida observância.

Conceito e definição

O assédio moral é a exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, de modo geral, sendo que, este tipo de comportamento é exercido por superiores hierárquicos ou até mesmo por um colega de mesmo grau hierárquico ou por um colega de hierarquia inferior. Para conceituar o assédio moral no ambiente de trabalho, segundo a Dra. Margarida Barreto, em sua dissertação de mestrado, defendida na PUC São Paulo, pelo Departamento de Psicologia Social, traz um conceito mais amplo para o referido tema:"

É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a, e ultrajado/a pelo outro/a.

É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, pertubado/a. mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.1

E pode ser conceituado, ainda, como uma conduta abusiva por parte do empregador e através disto são usados para assediar o empregado, gestos, palavras, comportamentos, atitudes, que atendem a uma repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em perigo a sua posição de trabalho até mesmo deteriorando o ambiente de trabalho, de tal forma que se torna impossível a convivência dentro da empresa.

Conforme o entendimento encontrado no site, clique aqui.

(...) a exposição do trabalhador e trabalhadora a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, são mais comuns em relações desumanas e a éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.2

O assédio moral é a exposição do funcionário ou da funcionária, sistematicamente, a situações ultrajantes. De modo geral, esse tipo de comportamento é exercido por chefias autoritárias, com o objetivo de manter os subordinados com o moral baixa, obediente e temeroso. Sendo assim, a tortura do chefe nunca é inocente, porque, objetivo dele é alcançar uma determinada meta, ou seja, cumprir ordens recebidas e não se importando se irá assediar os seus subordinados.

Características do assédio moral no ambiente de trabalho

O assédio moral constitui-se de um processo destrutivo que pode trazer invalidez permanente e até a morte. Duas condições básicas para se caracterizar o assédio moral devem ocorrer: a duração e a repetição do ato praticado. Sendo caracterizado também, pela degradação deliberada das condições de trabalho com a predominância de condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados. Aliás, o assédio moral constitui-se em uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a empresa. Quase sempre a vítima é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante de seus colegas de trabalho.

Normalmente o assédio moral é caracterizado por atos de intimidação e práticas já mencionadas. São práticas que se realizam, se concretizam no local de trabalho e são práticas que individualizam o problema em uma só pessoa, tratando o empregado como incapaz. Não tendo lei aprovada pelo Congresso Nacional, que regulamente o assédio moral no ambiente de trabalho, por meio de usos e costumes, o Poder Judiciário dá a prestação jurisdicional quando provocado, podendo apreciar a matéria. Permitindo o Poder Judiciário entregar a prestação jurisdicional à vítima do assédio moral, condenando o assediador a reparação pelos danos causados. Isto acontece porque o direito do trabalho é um ramo que tem autonomia jurídica, para lidar com a questão aqui levantada, reunindo uma série de requisitos, entre os quais estão os princípios norteadores do direito do trabalho e do direito constitucional. Tendo os princípios gerais do direito uma força de preencher as lacunas da lei, e aplicá-los aos casos concretos onde não existam leis para regulamentá-los, os princípios devem estar conexos e harmonizados entre si. Portanto, os princípios devem fornecer ao jurista o meio pelo qual identificará os componentes novos que a sociedade trouxe para a efetiva tutela, no caso, o assédio moral no ambiente de trabalho.

De início, a fim de desenvolver um estudo mais completo, torna-se necessário averiguar qual o significado do vocábulo princípios dentro do ordenamento jurídico e a sua importância ao tema tratado, já que não existe lei para regulamentar o referido tema, para Miguel Reale: "os princípios são certos enunciados lógicos admitidos como condição ou base de validade das demais asserções que compõem dado campo do saber."3

A título de ilustração, expõe-se o comentário formulado por Celso Antônio Bandeira de Mello acerca dos princípios em geral:

Princípio é, por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo.4

É certo que, o princípio é uma idéia mais generalizada que inspira outras idéias a fim de tratar especialmente de cada instituto do direito, sendo o alicerce das normas jurídicas de um certo ramo do Direito, é fundamento da construção escalonada da ordem jurídico-positiva em certa matéria. As leis/normas, portanto, devem estar em consonância com estes princípios, sob pena de se tornarem letra morta ou serem banidas do ordenamento jurídico. Os princípios, para as ciências significa, o ponto de partida, como também o ponto de chegada, como em uma órbita planetária, portanto, o ponto de partida e o ponto de chegada são coincidentes e são representados pelo princípio.

Alguns princípios podem ser estudados:

Da não discriminação, que atua no sentido de que o empregador não poderá tratar os seus empregados de forma desigual, proporcionando a cada um o mesmo tratamento, tratamento devendo ser de forma igualitária. Este princípio veda que o empregador não poderá discriminar o empregado, seja ele de cor branca, preta não podendo também, discriminá-lo pela sua religião, ou pelo cargo exercido na empresa, vedando conceder benefícios a apenas alguns trabalhadores, em detrimento de outros que se encontram na mesma situação.

Da razoabilidade, como toda ciência do Direito funda-se em princípios, cada ciência busca na Constituição o seu princípio, e o direito do trabalho como um ramo autônomo, tem os seus próprios princípios, dentre eles o princípio da razoabilidade.

No princípio da razoabilidade cada ser humano deve proceder com a razão de forma justa, razoável e equânime. Desta forma, permite com que o empregador venha a punir o seu empregado, desde que, seja de uma forma que esteja expressa em lei, ou seja, que autorize a punição de forma justa e de acordo com o que está prescrito em lei, não dando margem à arbitrariedade.

Da boa-fé, é válido dizer que, o princípio da boa-fé, as pessoas devem celebrar os seus negócios de acordo com a boa conduta, ou seja, a lealdade prevalecerá no que está sendo contratado entre as partes, portanto, devendo cumprir com seriedade as obrigações ora contratadas, cumprindo éticamente e com honestidade as obrigações. O princípio da boa-fé é de tamanha importância que ele não tem aplicação apenas nas relações do trabalho, mas sim, tendo aplicação em todos os ramos do direito. Nas relações de trabalho, este princípio está envolvido nas partes envolvidas que participam das negociações coletivas, e em relação ao intenso e permanente relacionamento entre empregador e empregado ou seus prepostos.

Nas relações de trabalho é importante que o empregador procure a boa-fé ao contratar um empregado, e ao cumprir as suas obrigações, e o empregado a mesma coisa é uma relação onde sempre terá que estar presente o princípio da boa-fé, tendo o empregado que cumprir as obrigações que lhe foram impostas no momento em que foi contratado pelo empregador, e o empregador também cumprir com as suas obrigações.

Da primazia da realidade, consiste nos fatos consignados por escrito nos contratos de trabalho, uma vez que, o direito do trabalho surgi com a liberdade de contratar, entre pessoas com capacidade econômica desigual, conduzindo diversas formas de exploração desde a mais abusiva a mais iníqua, este princípio consiste em nivelar as desigualdades. Consiste também, que o direito do trabalho surge com a pontuação de que a realidade é que marca a vida das relações de trabalho, realidades estas, que as vezes divergem muito da boa-fé, e das formulações legais, e em raros momentos em que são mascarados pelo manto fugaz da liberdade contratual, ficando assim destacado o princípio da primazia da realidade. Este princípio significa que prevalece a realidade laborativa, sobre as normativas escritas., a sua definição está no caso de discordância do que ocorre na prática e do que está em documentos e acordos, dando preferência ao que acontece ao mundo dos fatos, chamado de contrato da realidade. Na prática, o contrato de trabalho e o conteúdo do que está convencionado no contrato, é totalmente diferente das condutas das partes, esse princípio exclui a aplicação do contrato de trabalho, quando os fatos relevantes a vontade das partes não correspondem ao que está estabelecido no contrato de trabalho.

Da proteção, este princípio visa a proteção do trabalhador, que é parte hiposuficiente na relação de emprego, buscando a qualquer preço estabelecer a igualdade entre as partes, no entanto há muita desigualdade entre as partes. É notório, perceber a desigualdade nas relações de trabalho, entre empregador e empregado, principalmente, no que se refere ao assédio moral, outro fato notório é a capacidade econômica do empregado e do empregador, tendo o empregador um poder aquisitivo muito maior que o empregado, outro fato notório é que o empregador tem o poder de dirigir o seu empreendimento e não podendo negar que nos tempos de hoje o índice de desemprego é muito alto, assim como poderia tratar o direito igualmente os desiguais?

O princípio da realidade tem como objetivo de igualar os desiguais, foi assim que surgiu o princípio da proteção no direito do trabalho, este princípio trata do reflexo da igualdade substancial das partes, preconizada no direito material comum e direito processual.

A igualdade substancial, como acima citado, tem a finalidade de igualar as partes, sendo que, dar tratamento igualitário aos iguais e tratamento desiguais para os desiguais, na mesma proporção de suas desigualdades. Nesse sentido, Cintra e Dinamarco afirmam que:

A absoluta igualdade jurídica não pode, contudo, eliminar a desigualdade econômica; por isso, do primitivo conceito de igualdade, formal e negativa (a lei não deve estabelecer qualquer diferença entre os indivíduos), clamou-se pela passagem à igualdade substancial. E hoje, na conceituação positiva da isonomia (iguais oportunidades para todos, a serem propiciadas pelo Estado), realça-se o conceito realista, que pugna pela igualdade proporcional, a qual significa, em síntese, tratamento igual aos substancialmente iguais. A aparente quebra do princípio da isonomia, dentro e fora do processo, obedece exatamente ao princípio da igualdade real e proporcional, que impõe tratamento desigual aos desiguais, justamente para que, supridas as diferenças, se atinja a igualdade substancial.5

A aplicação do princípio da proteção no direito do trabalho não quebra a princípio da isonomia dos contratantes, mas reduz-se na aplicação perfeita da igualdade substancial das partes, não bastando a igualdade jurídica entre as partes, seja nas relações do direito material, seja, no direito processual. Sendo certo que, o princípio da proteção desdobra-se em três regras: in dubio pro operario, norma mais favorável, condições mais benéficas, e passaremos a estudar cada uma delas.

IN DUBIO PRO OPERARIO, como o princípio da proteção se desdobra em três, este é um dos desdobramentos, sendo certo que, a regra do in dubio pro operario, foi transportado do in dubio pro reo vigente até hoje no ramo do direito penal, bem como, transportado do direito civil como o favor debitoris, esta regra do direito civil tem como finalidade a proteção do devedor contra o credor, esta regra tem como finalidade, proteger a parte mais frágil da relação jurídica, sendo que, no direito do trabalho, e fácil de perceber que a parte mais frágil na relação de trabalho é o empregado-credor. Este princípio do direito do trabalho é voltado para o hiposuficiente, é claro que, em caso de dúvida, a interpretação deve ser sempre a favor do mais fraco, que é o empregado, se em litígio com o empregador, existindo também, duas condições para aplicação da regra do in dubio pro operario, a saber:

a) somente quando existir dúvida sobre o alcance da norma legal; e

b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.

Portanto, o interprete não poderá estabelecer interpretações extensivas onde não é cabível este princípio, não podendo também, buscar interpretações que fujam sistematicamente da norma, já que, tão e somente podendo ser aplicada a regra do in dubio pro operario, quando realmente existir uma dúvida sobre o a norma legal.

Aliás, reconhecido que, em determinadas ocasiões, o hiposuficiente da relação, nem sempre é o empregado, haja vistas, que a subordinação que se exige como requisito para a caracterização da relação de emprego não é econômica, mas sim, jurídica. Portanto, não é fácil de encontrar situações em que o empregado, por diversas razões, possui condições econômicas muito melhores que o seu empregador, por exemplo: empregado que tem outra fonte de renda, aluguel, economias, heranças e empregados que ao mesmo tempo são empregadores, no caso empresário que tem a sua empresa e trabalham para outra.

Desta forma, à aplicação da regra do in dubio pro operario, não poderá ser aplicada ao caso concreto de forma absoluta, sendo que a sua aplicação terá que ter uma interpretação um discernimento e muita ponderação do magistrado, diante dos casos concretos, sob pena de: desigualar os iguais, acarretando uma desigualdade muito maior, ou decidir arbitrariamente em favor de quem não faz jus à tutela jurisdicional.

Regra da aplicação da norma mais favorável, consiste em assegurar ao trabalhador a condição mais benéfica objetivamente reconhecida, portanto, os empregados que são contratados sob determinadas condições e outras condições melhores, se vêm adicionar ao seu contrato, não podendo ser rebaixado à condição inferior.

O princípio da norma mais favorável enuncia a idéia de que, havendo uma pluralidade de normas aplicáveis a uma mesma relação de emprego, deve-se optar pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, neste sentido, independentemente da sua colocação na escala da hierarquia das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso a norma que for mais favorável ao trabalhador. A hierarquia das leis para o direito do trabalho, não obedece ao critério rígido, conforme estabelecido na Constituição Federal, não se quer dizer com isso que não há hierarquia de leis no direito do trabalho, mas sim, que há uma pluralidade de normas aplicáveis à mesma situação jurídica, sendo ela regida pela norma que for mais favorável ao trabalhador. O acionamento do princípio da norma mais favorável exige a presença de certos requisitos, conforme abaixo relacionado:

a) para aplicação do princípio é imprescindível que haja mais de uma norma jurídica, só assim permitindo a existência de uma pluralidade que permite o comparativo do qual se extraíra a norma mais favorável;

b) vigência simultânea das normas jurídicas, sendo, somente possível comparar as normas jurídicas vigentes no momento da situação do fato que deve incidir, não havendo comparativo entre norma vigente e revogada em data anterior à ocorrência dos fatos;

c) diferença de hierarquia, se as normas jurídicas forem de mesma hierarquia e contiverem disposições diversas ou mais abrangentes, sendo certo que a norma posterior terá ab-rogado a anterior, vale ressaltar que, a norma jurídica superior também ab-roga a norma de hierarquia inferior;

d) validade das normas em confronto, as normas jurídicas em confronto não devem proceder de vícios de inconstitucionalidade ou ilegalidade;

e) aplicabilidade das normas concorrentes ao caso concreto, as normas devem possuir conteúdo programado para reger a mesma situação jurídica;

f) colisão entre as normas, havendo a necessidade de que uma das normas ofereça um nível de proteção superior a outra;

g) maior favorabilidade, deve ser para o trabalhador, em relação a uma das normas em cotejo;

h) não existir normas que declaram a possibilidade do afastamento de vantagens ao trabalhador, não devendo existir norma estatal de interesse público, proibindo a concessão de vantagens ao trabalhador, superiores as existentes;

i) devendo obedecer critérios para aferir as normas mais favoráveis;

As normas do direito do trabalho, sendo um direito especial, sujeitam-se a regras gerais de interpretação e integração, permitindo preservar o caráter científico da compreensão e apropriação do fenômeno jurídico.

Diferenciação do assédio moral para o assédio sexual no ambiente de trabalho

O assédio sexual se configura quando a vítima é induzida a praticar favores de ordem sexual a fim de que possa obter um emprego ou mantê-lo e até mesmo almejar uma promoção, frente a uma situação de abuso de pode ou o uso da posição hierárquica, para a prática de tal ato.

Conforme o entendimento de Ernesto Lippman:

...é o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios.6

O assédio sexual no trabalho é sempre um ato de poder, sendo o assediador um superior hierárquico da pessoa assediada ou pode ser um subordinado fazendo chantagem para ter alguma informação que acarretaria a demissão do chefe, trata-se de uma insinuação ou proposta sexual repetida e não desejada por uma das partes. Essa insinuação ou proposta pode ser verbal, subentendida, gestual ou física, podendo ser definida também como: atos de libertinagem e pornografia. O assédio sexual é também uma chantagem, porque o superior hierárquico assedia a vítima até que esta não tenha mais consciência do que está acontecendo. E quando percebe que tudo aquilo é assédio sexual, já é tarde, e acaba até mesmo aceitando essas práticas por parte do assediador. O assédio, via de regra, se repete, e é continuado. Talvez, porque, o assediador use a estratégia de convencer a vítima, pela insistência, de ganhar o que quer pela pressão. Mas o assédio pode acontecer uma única vez, o que não alivia o constrangimento da pessoa atingida. O assédio sexual no trabalho é uma ação de poder que leva em conta a posição hierárquica inferior em que se encontra nos trabalhadores e trabalhadoras, ao forçar a barra de quem está hierarquicamente embaixo, ao impor uma situação pela coação, o assédio sexual é também uma forma de violência. Sendo assim, o assédio sexual é considerado genericamente violência contra as mulheres, em razão de a maioria dos cargos de chefia serem ocupados por homens, portanto, com a profissionalização feminina, situações inversas tem ocorrido, por exemplo: a mulher assediar o homem, isso também é o assédio sexual, independentemente se é homem ou mulher o que se analisa é o grau de hierarquia. Estabelecer diferenças entre: dano moral, assédio sexual e assédio moral, não parece uma tarefa tão complicada assim, por exemplo, no dano moral o que configura o dano moral é alteração no bem estar psíquico do indivíduo, se estás alterações forem profundas no estado anímico, então, ai está o inicio do dano moral. Não podendo esquecer do dano moral e o material, que podem advir de um mesmo fato gerador, assim, possibilitando o recebimento de duas indenizações, uma causada pelo dano moral e outra pelo dano material, uma decorrente da ofensa material e a outra da ofensa moral. O assédio sexual e o assédio moral são formas de assédio moral mais freqüentes, pois tratam de uma relação hierárquica em que ao assediador, normalmente superior hierárquico utilizando de sua posição superior, para constranger o seu subordinado ou levá-lo a se afastar de seu trabalho com todas as conseqüências que o assédio moral pode provocar na saúde física e mental do trabalhador. Independentemente da forma como ocorre o assédio moral, o meio de reparar dano é a indenização, conforme artigo 5º inciso X, da Constituição Federal de 1988 (clique aqui), sendo está uma garantia constitucional, "São Invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação"7.

O jurista terá que basear-se na Constituição Federal, notadamente em seus princípios, orientando não só sua interpretação, mas também contribuindo para resolver casos não previsto em lei. Com relação ao contrato de trabalho, que passa necessariamente por uma relação de trabalho firmada entre o empregador e o empregado, a qual não prescinde de um contrato que, como qualquer outro, devem ser executado de boa-fé, e que o princípio da execução contratual de boa-fé tem, principalmente, um alto sentido moral. É certo afirmar que, o dano moral, decorrente do assédio moral, sofrido pelo empregado, pode-se dar em qualquer uma das fases contratuais, tanto a fase pré contratual e pós contratual.

Assédio moral no ambiente de trabalho - aspectos práticos

Sujeito ativo e sujeito passivo

As principais vítimas do assédio moral, quantitativamente são as mulheres e os homens, mas os efeitos na saúde psicológica de homens que são mais intensas e, por vezes, irreversíveis, pois afetam sua masculinidade. Um perfil detectado que demonstra algumas características comuns às vítimas do assédio moral: são as pessoas competentes e questionadoras, que tenham muita capacidade de trabalho, mesmo quando estão doentes, que tenham qualificação profissional e que são criativas. Ressalte-se que, essas vítimas são apenas as que estão no ambiente de trabalho, cujo comportamento vem do agressor. Diante destas características, é muito difícil saber os motivos pelos quais levariam as chefias a hostilizarem injustamente as pessoas mais capacitadas, podemos enumerar algumas das situações que levam as chefias a praticarem o assédio moral: podem ter capacidade para substituir a chefia, tenham potencial para rebelar-se contra abusos do empregador e são pessoas que tem conhecimento de seus direitos.

Mulher como sujeito passivo

Em razão do assédio moral as mulheres são submetidas de modo geral, a tarefas menores, monótonas e repetitivas. Recebem mensagens subjetivas que as colocam como meras tarefas. Muitas das vezes são chamadas para realizar diversas tarefas, sejam as tarefas muito acima ou muito abaixo dos seus conhecimentos, de modo a desmoralizá-las perante seus colegas de trabalho e baixar a sua auto-estima. Há também, a prática de sobrecarregá-las de trabalhos com prazos curtos de entrega, e, depois de terminada a tarefa e entregue, os chefes as deixam cientes que os trabalhos realizados eram desnecessários.

As principais táticas de desmoralização consistem em comentários sobre a sua capacidade de trabalho, aspectos físicos, comportamentos morais e psicológicos, sua orientação sexual e convivência familiar. Desta forma, não é raro também, piadas, como por exemplo: estarem com TPM (Tensão Pré Menstrual). Isso acontece quando, alguma mulher se rebela contra uma agressão moral.

Homem como sujeito passivo

Os homens costumam serem colocados em situações de extrema humilhação, de forma a se sentirem abalados até mesmo na sua masculinidade. Muitas vezes são escalados para exercer atividades perigosas ou insalubres sem equipamento de segurança adequado, ao se recusarem e até mesmo negarem alguma determinação de seus chefes, são chamados de covardes diante de seus colegas de trabalho. As principais táticas de desmoralização consistem em comentários sobre sua orientação sexual e convivência familiar. Tais expressões são alternadas em insinuações quanto à sua capacidade profissional, de modo a desestabilizá-lo e, com isso, coagindo-o e levando-o a pedir demissão.

Subordinado como sujeito passivo (vítima)

Essa situação é a mais comum de acontecer, onde uma empresa contrata um indivíduo e outorga poderes a ele para dirigir seus subordinados, no entanto, este como sendo a parte hiposuficiente, acaba aceitando as humilhações advindas do seu superior hierárquico, se quiser manter o emprego. As conseqüências são muito pesadas para os subordinados.

Para Marie-France Hirigoyen: Pode ser simplesmente um abuso de poder: um superior se prevalece de sua posição hierárquica de maneira desmedida e persegue seus subordinados por medo de perder o controle.8

Pode ser também uma manobra perversa de um indivíduo que, para engrandecer-se, sente necessidade de rebaixar os demais: ou que tem necessidade, para existir, de destruir um determinado indivíduo escolhido como bode expiatório. Veremos como, por procedimentos perversos, pode-se fazer um empregado cair nessa armadilha. Nesse sentindo, pode-se entender que o empregador está mais vulnerável, para assediar um subordinado, está relação é mais freqüente do que um subordinado tentar assediar o seu chefe, mesmo porque, o subordinado não tem poderes para tanto, como diz a própria palavra subordinado, apenas recebe ordens.

Subordinado como sujeito ativo

Nesse caso, é raro esse tipo de prática, segundo Marie-France Hirigoyen, podemos verificar a seguinte situação:

Pode dar-se no caso de uma pessoa vinda de fora, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e que não faça o menor esforço no sentido de adaptar-se ou impor-se a ele. Pode ser também o caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o serviço tenha sido consultado. Em ambos os casos, a direção não levou suficientemente em conta as opiniões do pessoal com o qual esta pessoa será levada a trabalhar.9

Assédio moral entre empregados de mesmo nível hierárquico na empresa

No local de trabalho as pessoas tende a nivelar os indivíduos e têm dificuldades em conviver com as diferenças entre eles, seja por: religião, diferença racial ou social. Até mesmo pessoas que exercem os mesmos cargos, acabam assediando os seus colegas de mesmo nível hierárquico. Esses tipos de assédio podem também, ter origem em inimizades pessoais relacionadas com a história de cada um dos protagonistas, ou na competitividade, com um tentando fazer-se valer às custas do outro. Nos comportamentos acima descritos, pode-se constatar que, o assédio moral no ambiente de trabalho, dar-se, não apenas em uma relação entre a chefia e os subornados, podendo também, dar-se também entre os subordinados que assedia a chefia, colegas de mesmo grau hierárquico assediando uns aos outros para tirarem vantagens às custas uns dos outros, para Marie-France Hirigoyen10: "O comportamento de um grupo não é a soma dos comportamentos dos indivíduos que o compõem: o grupo é uma entidade nova, que tem comportamentos próprios. "11

Sendo a dissolução das individualidades na multidão e nela vê uma dupla identificação: horizontal, em relação ao grupo, e vertical em relação ao chefe.

Formas de manifestação

O brasileiro e a brasileira parecem estar tomando consciência de que o "assédio moral" é passivo de punições e até de indenizações. Pelo menos é o que fica demonstrado pela grande quantidade de denúncias recebidas pela Comissão de Trabalho da Assembléia Legislativa do Rio de Janeiro e pelas suspeitas da psicopedágoga e consultora de recursos humanos, Helena Monteiro, segundo a qual, na iniciativa privada, o número real de denúncias, embora tenha aumentado consideravelmente, ainda mantêm-se sob sigilo dos empresários. "As empresa não querem constranger seus funcionários", alegam.

Segundo a Alerj, são mais 60 denúncias por ano, desde que a Lei nº 3921 (clique aqui), de autoria do deputado Noel de Carvalho, foi criada. A Lei veda o assédio moral nas repartições públicas do Estado, embora ainda não tenha entrado em vigor, porque falta um termo de ajustamento de conduta entre os servidores do Estado do Rio de Janeiro e o poder Executivo com a participação do Ministério Público Estadual. O "assédio moral" caracteriza-se quando o trabalhador é exposto à situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, palavra ou gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado.

Ações preventivas

As empresas, após inúmeras denúncias e causas na Justiça, já estão tomando atitudes preventivas contra o assédio moral. Palestras aos funcionários e a criação de "ouvidorias" são mecanismos comumente utilizados. No entanto, o assédio não é um "privilégio" da iniciativa privada ou das repartições públicas. Contraditoriamente vem acontecendo, inclusive, em instituições que deveriam defender o trabalhador. O Sindicato dos Trabalhadores das Universidades Públicas do Estado do Rio de Janeiro (Sintuperj) está respondendo a um processo na Justiça após a denúncia de um de seus funcionários, que afirma ter sofrido o abuso, durante dois anos de exercício no cargo que ocupava. O funcionário afirma que, segundo os laudos médicos, está sofrendo da Síndrome de Burnot - doença causada por intenso esgotamento profissional. Segundo relatou o funcionário, o seu sofrimento começou quando ele foi eleito para a direção do sindicato dos funcionários de entidades sindicais. Antes, segundo ele, as relações de trabalho eram cordiais, mas depois da eleição as perseguições começaram. "Até nas horas em que eu ia ao banheiro tinha gente marcando o tempo", diz. Ao procurar o setor de psiquiatria da UERJ, constatou que seu quadro clínico havia evoluído para a síndrome. O funcionário está sob licença médica e agora tenta receber uma indenização na Justiça de 1.800 salários mínimos. O funcionário já foi examinado pela perícia autorizada pela Justiça que comprovou o grave estado de saúde em consequência do assédio. O processo corre na 40ª Vara do Trabalho, desde 16 de abril de 2003. A direção do Sintuperj nega as denúncias. "Não seríamos incoerentes a esse ponto. Há anos lutamos contra o assédio moral no serviço público e exatamente por isso, não permitiríamos que um fato semelhante ocorresse dentro do nosso próprio sindicato". As empresas também estão adotando algumas políticas internas, ou seja, ministrando cursos, palestras, pagando cursos, ou seja, instruindo os seus funcionários a proceder de uma forma que não assediem uns aos outros.

Efeitos do Assédio Moral

O assédio moral no trabalho é um fator de risco psicossocial capaz de provocar na vítima danos à saúde, podendo ser considerado como doença do trabalho, equiparada a acidente do trabalho, na forma do artigo 20 da lei n. º 8.213, de 1991 (clique aqui). Esse prisma afeta também, os custos operacionais das empresas, com a baixa produtividade, daí advinha, absenteísmo, falta de motivação e de concentração que aumentam os erros no serviço.

Com relação à vítima, os efeitos são desastrosos, pois além de conduzi-la demissão, ao desemprego, à dificuldade de relacionar-se, há os sintomas psíquicos e físicos, que variam um pouco entre as vítimas, dependendo do sexo.